Kamis, 17 April 2008

HUKUM/ HUBUNGAN PERBURUHAN HAK UNTUK BEKERJA DAN HAK DALAM PEKERJAAN

Pendahuluan

Hak manusia merupakan bahasan dalam kehidupan sehari-hari baik di kalangan masyarakat, birokrasi ataupun di kalangan militer. Ia bukan lagi milik eksekutif kaum aktivis dan LSM saja, juga bukan lagi menjadi semacam “kata kotor” dalam leksion politik Indonesia maupun politik dunia. Buruh merupakan suatu komunitas yang sering mendapatkan ketidakadilan dari hal-hal yang telah mereka kerjakan, sehingga banyak komunitas, seperti LSM atau organisasi lainnya yang sangat peduli dengan keadaan tersebut. Gejala tersebut sangat menggembirakan, dan kita harapkan memberi peluang dan mengkristal ke arah suatu pembentukan human right culture di dalam masyarakat kita.

Pengembangan wacana hak buruh yang sehat akan sangat mendukung bagi terwujudnya harapan-harapan yang akan diperoleh dari apa yang dikerjakan oleh buruh.

Hak untuk bekerja dan hak dalam pekerjaan merupakan inti hak-hak tidak saja dalam lingkup hak-hak ekonomi, sosial dan budaya tetapi juga dalam lingkup hak asasi manusia yang fundamental. Sebutan lain untuk hak-hak yang terkait dengan kerja ini, baik dalam konteks obyek atau isinya adalah perburuhan. Secara tradisional, walaupun dalam pengertian yang sempit, bekerja telah dianggap semata-mata sebagai suatu sarana untuk mencari nafkah, atau dalam perspektif lain alat untuk mempertahankan kelangsungan ekonomi. Tetapi sejak permulaan abad ke-20, suatu perspektif penting lain dan yang lebih mendunia, mendapatkan dasarnya yaitu suatu pengertian yang menekankan keterkaitan antara kondisi-kondisi kerja keadilan sosial dan perdamaian universal. Lebih jauh lagi, persepsi-persepsi modern telah mempertinggi konsep bekerja secara layak, yaitu sebagai nilai manusiawi.

Rumusan Masalah

· Bagaimana mendapatkan hak untuk bekerja dan hak dalam bekerja.

· Bagaimana supaya hak-hak dapat diterima sepenuhnya.

· Cara apa yang perlu ditempuh sehingga buruh merasa dia bekerja bukan atas unsur paksaan (kebebasan bekerja).

· Tidak ada kesamaan motivasi bekerja pada pekerja.

· Sikap pekerja dan kepuasan yang berbeda-beda.

Hak Untuk Bekerja

Sejauh ini, hak untuk bekerja sering salam dipahami, yaitu hanya sebagai satu dari hak asasi manusia yang diakui, padahal memang tampaknya bahwa hak-hak tersebut tidak mempunyai makna selain sebuah kumpulan normatif yang kompleks, dan bukan sebuah konsep hukum tunggal.

Pada dasarnya setiap orang mempunyai hak untuk bekerja demi kehidupan dan kebutuhan ekonomi yang layak, namun pekerjaan tersebut harus juga dibagi-bagi berdasarkan keahlian dan kemampuan masing-masing pekerja.

Setiap orang pasti akan memperoleh pekerjaan, tapi masalah cocok atau tidaknya pekerjaan yang diperoleh sangat ditentukan oleh faktor keahlian dan nasib.

Dalam suatu lapangan kerja formal (kantor/perusahaan) tentunya aturan-aturannya sangat jelas, yaitu peraturan mengenai hak dan kewajiban pekerja.

Pekerja pada umumnya terlalu banyak menuntut hak-hak mereka sementara kewajibannya belum dijalankan sehingga sering terjadi perselisihan antara pekerja dengan pemilik modal. Maka untuk mendapatkan hak yang penuh, pekerja hendaknya melaksanakan kewajibannya terlebih dahulu dan mematuhi serta menjalankan peraturan-peraturan yang dibuat oleh suatu instansi/perusahaan.

Kebebasan bekerja (bebas beraturan) merupakan suatu hal yang sangat didambakan oleh seluruh pekerja, artinya mereka bekerja bukan atas unsur paksaan suatu pihak. Bebas dari perbudakan dan praktek-praktek serupa merupakan salah satu hak asasi manusia pertama yang mendapat pengakuan secara internasional. Sedangkan perluasan dari aksi-aksi pada abad ke-19, liga bangsa-bangsa mengadopsi komponen-komponen yang lebih komprehensip-konvensi tentang perbudakan pada tanggal 25 September 1926 yang kemudian disesuaikan dengan pengaturan perserikatan bangsa-bangsa melalui protokol 1953, yang mengamandemen konvensi perbudakan.

Bebas dari kerja paksa merupakan salah satu bagian penting dari hak untuk bekerja. Hanya beberapa saat saja, hal ini dianggap sebagai perluasan dari interpretasi tentang perjanjian anti-perbudakan, sehingga harus mencakup juga penafsiran tentang semua yang berkaitan dengan kerja paksa. Untuk menjawab ketidakcukupan tersebutlah, maka ILO mengadopsi instrumen pertamanya, yaitu konvensi tentang kerja paksa (no. 29) pada tahun 1930 yang secara umum bertujuan untuk mengatasi masalah kerja paksa di koloni-koloni dan wilayah-wilayah terjajah.

Perbedaan Motivasi pada Pekerja

Motivasi biasanya didefinisikan sebagai proses dimana prilaku diberikan dan diarahkan. Di samping dorongan intuisi, konsep motivasi merupakan konsep yang paling sulit dalam psikologi. Suatu alasan adalah bahwa motivasi tidak dapat diamati langsung.

Karena sulitnya mengukur motif, para psikolog tidak sepakat tentang berapa banyak jenis motif manusia yang berbeda-beda atau “kebutuhan-kebutuhan” yang ada. Para psikolog pada umumnya sepakat bahwa terdapat banyak variasi motif-motif manusia, namun banyak daftar kebutuhan manusia yang berlainan telah dikemukakan selama bertahun-tahun. Beberapa kebutuhan yang telah dikemukakan ini tampak relevan dengan perilaku dalam organisasi kerja.

Kebutuhan-kebutuhan tersebut mencakup:

· Kebutuhan kelangsungan hidup.

· Kebutuhan keamanan.

· Kebutuhan berkelompok.

· Kebutuhan penghargaan.

· Kebutuhan kebebasan.

· Kebutuhan kecakapan dan keberhasilan.

Pada kenyataan sekarang, pemerintah dan pemilik modal hanya memberikan beberapa kebutuhan yang dianggap pokok saja yang tercatat dalam JAMSOSTEK, dan kebutuhan pendukung yang menyangkut motivasi kerja telah diabaikan. Sikap pekerja dan kepuasan yang berbeda-beda.

Kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek hal yang dikerjakannya.

Sikap seseorang terhadap pekerjaannya merupakan cerminan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-harapannya terhadap pengalaman masa depan.

Menurut Iocke (1969) keupasan dan ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih antara apa yang telah dianggap telah didapatkan dengan apa yang diinginkan.

Kesimpulan

Kepuasan kerja adalah cara pekerja merasakan mengenal pekerjaannya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa aspek pekerjaan, yang meliputi:

· Upah/gaji

· Kondisi kerja

· Pengawasan

· Teman kerja

· Materi pekerjaan

· Jaminan kerja

· Kesempatan untuk maju dan berkembang

Sikap kerja ditentukan bersama-sama oleh karakteristik pekerjaannya. Apa yang diinginkan pekerja dalam suatu pekerjaan akan dipengaruhi oleh perbandingan sosial, kondisi-kondisi pekerjaan sebelumnya serta pengaruh kelompok acuan.

Teori-teori kepuasan kerja yang terkemuka termasuk teori dicrepanci dan teori keadilan. Masing-masing teori ini fokusnya terbatas dan tidak satupun yang mendapat dukungan yang mantap dalam studi-studi penelitian.

Sikap kerja dapat diukur dengan banyak cara. Metode yang paling umum digunakan adalah daftar pertanyaan dan wawancara. Para responden dapat ditanyai dengan pertanyaan-pertanyaan terbuka maupun pertanyaan yang jawabannya tertentu.

Langkah pertama untuk mengatasi ketidakpuasan kerja adalah dengan menemukan penyebab-penyebab atas alasan-alasannya. Langkah-langkah terapinya meliputi usaha-usaha mengubah kondisi kerja, memindahkan para pekerja ke pekerjaan yang lebih cocok serta mengubah harapan dan persepsi para pekerja. Sejumlah tindakan-tindakan pencegahan disarankan untuk menghindarkan ketidakpuasan pekerja yang semestinya tidak perlu terjadi.

Untuk tindak selanjutnya, para pemilik modal/pengusaha seharusnya sering mengadakan pertemuan dengan para pekerjanya. Karena sulitnya mengenal pribadi orang lain, pertemuan merupakan tahap penting dalam proses membentuk hubungan emosional antara pekerja dan pengusaha. Pertemuan merupakan langkah awal dimana pihak-pihak sering membuka diri untuk mengenal dan dikenal serta kemudian tertarik membina ikatan kerja atas hubungan kerja. Tetapi proses tersebut menyimpan banyak sekali pertanyaan atau masalah. Misalnya, kita dapat bertanya pihak manakah yang harus memulai proses mengenal? Darimana bisa diperoleh sumber-sumber pengetahuan yang kuat dan sah mengenai diri dan pribadi orang lain yang mau kita kenal?

Munculnya berbagai pertanyaan berkaitan dengan proses mengenal orang lain seperti di atas menunjukkan bahwa praktis mau mengenal pribadi orang lain.

Daftar Pustaka

Wexley Kenneth N, Ph.D. Prilaku Organisasi Psikologi Personalia. Bina Aksara. Jakarta. 1997.

Haryadi Mathias. Membina Hubungan antar Pribadi. Kanisius. Yogyakarta. 1994.

Kasin Ifdhal, Johanes da Masenus Arus. Hak Ekonomi, Sosial, Budaya. ELSAM. Jakarta. 2001.

Tidak ada komentar: